Pourquoi RH et recruteurs, au-delà des “experts techniques”, partent en quête de profils hybrides
Le numérique s’est installé durablement dans le quotidien professionnel, imposant au monde du travail une mutation sans précédent. Lapalissade ? Alors comment expliquer que l’évaluation des candidats reste encore centrée sur les compétences techniques d’un côté, les soft skills de l’autre, dans la plupart des processus de recrutement ? La faute à l’angle mort : l’importance de comprendre, utiliser et réguler les outils numériques dans leur environnement de travail.
Le monde du travail en profonde mutation
À l’horizon 2035, les décideurs et dirigeants devront naviguer dans un paysage marqué simultanément par l’accélération technologique, les crises systémiques et les mutations profondes du travail. Selon les analyses prospectives du cabinet Robert Half et du World Economic Forum, les trois enjeux prioritaires se structurent autour des piliers suivants :
- La guerre des talents: recruter des experts formés aux nouvelles technologies (IA, block chain, quantique…) et capables d’absorber les mutations profondes avec un équilibre vie pro-vie perso stable ;
- La maîtrise de la transformation numérique: savoir arbitrer entre intuition et données (Selon Robert Half, 49 % des membres de CODIR envisagent un avenir où la décision repose sur une synergie totale entre l’intuition humaine et la précision des données) ;
- La résilience face aux chocs géopolitiques et économiques: gérer les tensions géopolitiques sources de rupture d’approvisionnement, accepter les incertitudes économiques et financières, défendre la souveraineté de l’entreprise et ses valeurs éthiques.
Si le CODIR de 2035 ne sera plus un simple organe de contrôle financier, mais un collectif de leaders hybrides capables de réconcilier performance technologique, responsabilité humaine et agilité stratégique, il en va de même pour les collaborateurs soumis aussi aux défis d’un monde incertain.
Le profil idéal ne sera donc plus l’expert technique pur, mais le collaborateur 360° ou l’acteur-frontière, comme IMT-BS aime à le décrire, capable de traduire les langages entre ingénieurs et gestionnaires.
Portrait de l’acteur-frontière de demain
Les recherches menées à IMT-BS et les retours d’entreprises convergent vers un même constat : les organisations ont de plus en plus besoin de profils hybrides. Ces profils sont capables de faire le lien entre plusieurs mondes qui, historiquement, se parlaient peu : le collaborateur idéal ne se définit plus par son seul savoir-faire technique, mais articule trois registres indissociables :
- Les sciences de gestion pour piloter les modèles économiques dans un monde volatil.
- Les sciences de l’ingénieur pour comprendre les atouts et les limites des outils numériques de toute nature afin de ne pas les subir.
- Les sciences humaines pour anticiper les impacts sociaux, éthiques et environnementaux de chaque décision technique.
C’est un profil qui traduit les langages entre les ingénieurs et les métiers, réconcilie les cultures et garantit que la technologie reste au service du bien commun. En cela, ces collaborateurs font preuve d’intelligence digitale.
Quels critères évaluer pour identifier les profils hybrides ?
Pour les RH et recruteurs, l’enjeu n’est donc plus de trouver des “experts techniques” purs armés de la panoplie standard de « soft skills », mais de détecter une faculté nouvelle : l’intelligence digitale. L’intelligence digitale dépasse la simple compétence numérique. Elle est un mélange de savoirs, de comportements et de valeurs.
Pour identifier ces talents, voici les piliers de l’intelligence digitale à explorer :
Le discernement critique (Littératie vs Compétence) : savoir utiliser un outil est une compétence ; comprendre comment l’algorithme influence les résultats est de la littératie. Les candidats doivent pouvoir expliquer les biais potentiels d’une IA qu’ils utilisent.
- La responsabilité numérique (Corporate Digital Responsibility) : Les candidats sont-ils conscients des enjeux de souveraineté des données et de l’impact environnemental des outils qu’ils déploieront ?
- L’empathie et la sûreté digitale : À l’heure du télétravail, les talents doivent penser à protéger le collectif (détection de cybermenaces) tout en maintenant un lien social de qualité malgré la distance (empathie digitale).
Sans transformer l’entretien en audit numérique, plusieurs indicateurs simples peuvent aider à évaluer l’intelligence digitale des candidats.
- Le rapport aux outils (comment parlent-ils des outils qu’ils utilisent ? Évoquent-ils les limites, les irritants ou les effets sur l’organisation du travail ?)
- La capacité de discernement (face à un nouvel outil, cherchent-il d’abord à comprendre l’usage avant de l’adopter ?)
3. L’impact sur les autres (comment accompagneraient-ils leurs collègues dans l’adoption d’outils ? Ont-ils déjà joué un rôle d’intermédiaire entre équipes métiers et équipes techniques ?)
Comment évaluer l’intelligence digitale d’un candidat ?
L’évaluation de l’intelligence digitale ne peut se limiter à un questionnaire théorique. Les chercheurs d’IMT-BS recommandent de privilégier les mises en situation réelle.
Par exemple, plutôt que de demander « Maîtrisez-vous ChatGPT ? », proposez aux candidats le cas suivant : « Nous souhaitons automatiser la gestion de notre service client. Quels critères d’acceptabilité (éthique, sécurité, santé des équipes) poseriez-vous avant de choisir l’outil, et comment organiseriez-vous la réversibilité si l’outil échoue ? ». Cette approche permet d’observer la manière dont les candidats analysent la situation et proposent des solutions de mesure et de s’assurer qu’ils possèdent cette boussole managériale que représente l’intelligence digitale.
Faire le choix de l’intelligence humaine augmentée
L’intelligence humaine en 2025 n’est plus uniquement la somme du QI (cognitif) et du QE (émotionnel). Elle nécessite l’ajout du QD (Quotient Digital). Intégrer l’intelligence digitale dès le recrutement permet de construire une organisation robuste, capable de transformer les promesses des technologies numériques en performance durable tout en prévenant leurs risques systémiques.
Recruter des acteurs-frontières, c’est s’assurer que votre entreprise ne fait pas qu’adopter “plus” de technologies, mais qu’elle apprend à les adopter mieux, c’est changer de regard sur ce qui fait la performance aujourd’hui, soit la capacité à naviguer dans la complexité numérique sans perdre le sens du travail.
Les entreprises qui recrutent et développent des profils 360 se donnent les moyens de mieux absorber les transformations à venir. Non pas en courant après chaque nouvel outil, mais en s’appuyant sur des collaborateurs capables de choisir, relier et réguler.
Pour les RH, l’intelligence digitale devient ainsi un véritable indicateur d’employabilité durable — pour les talents, comme pour les organisations.
Pour mettre à jour vos référentiels de compétences, consultez les retours d’expériences des DRH et le guide de bonnes pratiques proposés dans le Livre Blanc sur l’Intelligence Digitale d’IMT-BS.
Téléchargez le livre blanc : L’intelligence digitale pour le bien commun.
